四川高院：提出辞职后，能否反悔撤回或撤销？
【司法观点】
劳动合同解除分协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种。要评价劳动合同解除违法与否，首先需要确定劳动合同解除的类型。
员工填写的离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。
劳动者的预告解除区别于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺，协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。
从离职申请表载明的时间看，员工2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达公司，2019年7月2日员工最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。
【基本案情】
曾某2015年1月12日开始到某（简阳）电子商务有限公司（下称X公司）工作，并签订劳动合同。续签劳动合同期限为从2018年4月1日起至2021年3月31日止。
2019年6月26日，曾某填写了X公司制作的《离职申请表》，2019年6月27日，X公司有关部门负责人在审批栏签署同意。《离职申请表》载明：“姓名：曾某，部门：库存，职务：员工，入职时间：2015年1月12日，填表时间：2019年6月26日，离职日期：2019年7月25日，离职类型：辞职，离职原因：家中有事（需要回去照顾老人），申请人签名：曾某，日期：2019年6月26日”以上内容由曾某本人填写。《离职申请表》审批栏，其直接上级、部门负责人、运作负责人、行政人事部门面谈人、行政人事部负责人，均在离职申请表上签名同意其离职，落款时间为：2019年6月27日，批准离职时间为2019年7月25日。
《离职申请表》的底部“备注”载明“1.根据《劳动合同法》相关规定，员工提出离职，须提前30天（从申请日期起算）以书面形式告知公司（试用期内提前7天），部门可以结合工作实际做出调整；2.部门经理级别以上员工离职需要副总裁审批；3.离职申请表由员工本人填写完毕，上交部门领导进行审批流程，交行政人事部面谈；若离职手续未办理完毕，擅自离职者，按自动离职处理”。
曾某提交《离职申请表》后，将其申请离职的情况告知了家人。之后，曾某欲撤销离职申请，其父曾某泉于2019年7月2日向X公司发送电子邮箱，主要内容是“X公司于今年6月26日通知曾某等人开会说曾某生产低，会后叫曾某在辞职报告上签字。但曾某家庭十分困难，全家人均是贫困户，现在也面临很多困难，曾某父母曾某泉、陈某丽均为精神残疾四级，且多病，曾某儿子考入重点高中。全家人仅靠曾某打工维持生计，请求唯品会同情其家境困难收回辞退曾某的决定，继续录用曾某为公司员工”。
2019年7月10日，曾某及曾某泉又找到X公司人事部门要求撤销离职单。X公司向曾某短信回复称“你于7.10反馈的情况，我们已经进行了情况调查和部门沟通。由于你已签发离职单且离职流程已经总部审批，现离职无法更改。考虑到你的家庭负担较重，我们部门领导及同事特地为你沟通联络了一家你可能胜任的岗位，希望你于明日（7.11日）前往东溪镇螺简路某生物进行一个初步的面试，到达后联系曾老师（电话：189××××7389）告知X公司推荐即可”。
2019年7月17日，曾某向简阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
2019年7月31日，曾某泉向简阳市劳动保障监察大队反映：X公司违法解雇、裁员300余人，并将解雇、裁员演变为员工自动离职逃避1年发放1月经济补偿，长期坑害员工。简阳市劳动保障监察大队对曾某泉反映的问题进行了调查核实，并向其书面回复：曾某于2019年6月26日以“家中有事，需回家照顾老人”为由向X公司提出离职，X公司于2019年7月2日批准该离职申请。X公司2019年6月至7月的离职员工140人，其中127人填写离职申请表，属自愿离职；8人属辞退，5人属自动离职；根据劳动法相关规定，自愿和自动离职员工不享有经济补偿的待遇。
2019年8月8日，X公司向简阳市劳动争议仲裁委出具《关于简阳市劳动争议仲裁委员会调取曾某监控视频的说明》，载明：兹有我公司离职员工曾某于2019年6月26日主动申请辞职，辞职原因为回家照顾老人。后因撤销离职未果引起劳动争议。简阳市劳动仲裁委于2019年7月31日下午开庭审理，庭审结束后，曾某及其代理人曾某泉向简阳市劳动仲裁委员会提出申请，要求调取曾某填写“离职申请”当日的监控视频。简阳市劳动仲裁委员会叶某安、朱某敏及简阳市劳动监察大队邓某奎于2019年8月8日下午15:30莅临我司查看曾某填写“离职申请”当日监控视频，但因我司监控设备硬盘空间限制，所有监控视频的存储周期为30天，30天后自动覆盖原视频，因此无法调取曾某2019年6月26日的监控视频。
2019年8月26日，仲裁裁决驳回曾某的仲裁请求。
曾某在离职前是其所在部门所有员工中工作成效最差的员工，其领取到手的工资也是部门最低，但没有证据显示X公司解除劳动合同系末位淘汰。X公司2019年离职人数较2018年同期有所减少，其每月离职人数也较为均衡，不存在曾某所称的裁员几百人的现象。
曾某曾经于2019年2月15日下班回家时不慎摔伤造成胸椎骨折，并进行了门诊治疗，其伤情好转后，曾某一直在X公司正常上班。其父母均为精神残疾四级，母亲陈某丽患有多种慢性疾病，曾于2019年6月10日至2019年7月9日期间在资阳市中医医院进行康复治疗，曾某申请离职的时间确系其母亲住院期间。
曾某家庭经济较为困难，属于贫困户家庭，父母均为70周岁以上的农民，其子2019年6月考入乐至中学高中部。
【裁判要点】
四川省简阳市人民法院（2019）川0180民初3685号一审认为，案件争议的焦点是X公司与曾某解除劳动合同是否合法。
一、关于曾某填写《离职申请表》是否是曾某的意思表示，是否具有法律效力的问题。
曾某认可《离职申请表》系本人填写，但认为是X公司用欺诈、胁迫、乘人之危等手段欺骗其填写，但曾某无相应的证据证明，故曾某填写《离职申请表》是其本人的真实的意思表示，具有相应的法律效力。劳动者提出解除劳动合同的意思表示，可能发生两种法律后果，一是劳动者可在劳动合同法第三十七条规定的期限届满后不需要对方的表态即可行使单方解除权解除劳动合同关系的法律后果；二是劳动者就劳动合同提前终止一事向用人单位发出要约，在用人单位接受要约并向劳动者作出承诺同意提前终止劳动合同后，可立即达成解除劳动合同的合意，即可在三十日期限来临前，通过双方的一致意见达成解除劳动合同的合意。
二、关于X公司与曾某解除劳动合同是否合法的问题。
X公司认为解除劳动合同是根据曾某本人填写的《离职申请表》和劳动合同法第三十七条所作出的，属于合法解除。
一审法院认为，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”是劳动者提前通知用人单位解除劳动合同的规定，即劳动者依据该规定行使权利，劳动者在合同未到期的情况下，提前三十日以书面形式告知用人单位，不需要取得用人单位的同意，即可以本人的意思表示，达到解除劳动合同的法律后果，即劳动者单方解除劳动合同。该条法律规定的单方解除劳动合同的权利人为劳动者，劳动者只要履行了程序上的预先告知义务，并至少给予用人单位三十天的准备时间（为保持劳动过程的连续性，避免因解除劳动合同影响用人单位的正常生产经营所设置的时间限制），即可解除劳动合同。从该规定看，劳动者解除合同的通知到达对方并不立即产生解除劳动合同的法律后果，而是要在三十日后劳动者才能依据该通知解除劳动合同，即在三十日的期限到达前没有解除劳动合同，如果劳动者在此期限内撤销解除劳动的意思表示，不再要求继续解除劳动合同，是劳动者依法处分自己权利的行为，符合法律规定（法律赋予了劳动者单方解除合同的权利，并非义务，在法律关系发生变动之前，劳动者可以放弃自己的权利）。曾某在作出解除劳动合同的意思表示后，已于2019年7月2日通过其父亲向X公司作出了撤销解除劳动合同的意思表示，之后曾某又以多种方式反复向X公司强调其撤销解除劳动合同的意思表示，X公司再依据已被撤销的解除劳动合同的意思表示强行解除劳动合同，无事实依据，也违背了劳动合同法第三十七条的精神。因此，曾某在作出解除劳动合同的意思表示后七日（2016年7月2日）向X公司作出撤销该意思表示的行为，并要求继续履行合同，曾某最初作出的解除劳动合同的意思表示并不能发生曾某单方解除劳动合同的法律后果。
其次，曾某在作出解除劳动合同的意思表示后（即解除合同的要约），X公司并没有立即作出拒绝或同意的意思表示（即没有立即作出承诺），X公司需要通过其内部审批管理流程，才能回复曾某是否同意解除劳动合同。根据契约自由原则，在要约到达受要约人后、承诺的通知到达要约人之前，要约人可以依法撤销要约，要约被撤销后，要约失效，承诺的意思表示应视为新的要约。另，承诺应当以通知的方式作出，承诺通知到达要约人时生效。曾某于2016年6月26日向X公司递交了《离职申请表》，虽X公司内部审批的落款的时间为2016年6月27日，但X公司并没有立即将同意曾某离职的意思以外在的形式表现出来，即并没有通知曾某，不发生承诺的效力。X公司在曾某向其作出撤销要约的意思表示后，才向曾某表明其总部已批准曾某离职且不能更改，因曾某在承诺生效之前（即承诺的通知到达之前）向X公司撤销了解除劳动合同的意思表示，其要约失效，不再继续产生法律拘束力，X公司在曾某撤销解除劳动合同的意思表示之后做出的同意解除劳动合同的意思表示应视为新的要约，在没有经过曾某的同意的情况下，X公司依据已失效的要约做出解除劳动合同的决定，不符合法律规定。
四川省成都市中级人民法院二审认为，根据双方的主张，本案争议的焦点是：1. X公司是否构成违法解除劳动合同；2. 违法解除劳动合同的赔偿金、工资等是否属于本案审理范围。
是否违法解除问题。
劳动合同解除分协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种。要评价劳动合同解除违法与否，首先需要确定劳动合同解除的类型。从曾某填写的离职申请表看，2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。劳动者的预告解除区别于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺，协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。从离职申请表载明的时间看，曾某2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达X公司，2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。X公司的上诉理由成立，本院依法予以支持。
合并审理问题。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”曾某申请仲裁要求继续履行劳动合同，实际争议是解除劳动合同是否合法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”继续履行劳动合同或者要求支付赔偿金，都是解决用人单位违法解除劳动合同一个事项的方法，劳动者在仲裁后选择变更诉讼请求，属于不可分事项，可一并审理。曾某关于是否应一并处理的上诉理由成立，但因双方解除劳动合同是曾某单方预告解除，X公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件，因劳动合同解除后，曾某未提供劳动，其主张工资、加班费、差旅费等报酬没有事实和法律依据，本院不予支持。
四川省高级人民法院经审查认为，案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。
2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。因X公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。
来源：劳动法同学会
【司法观点】
劳动合同解除分协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种。要评价劳动合同解除违法与否，首先需要确定劳动合同解除的类型。
员工填写的离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。
劳动者的预告解除区别于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺，协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。
从离职申请表载明的时间看，员工2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达公司，2019年7月2日员工最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。
【基本案情】
曾某2015年1月12日开始到某（简阳）电子商务有限公司（下称X公司）工作，并签订劳动合同。续签劳动合同期限为从2018年4月1日起至2021年3月31日止。
2019年6月26日，曾某填写了X公司制作的《离职申请表》，2019年6月27日，X公司有关部门负责人在审批栏签署同意。《离职申请表》载明：“姓名：曾某，部门：库存，职务：员工，入职时间：2015年1月12日，填表时间：2019年6月26日，离职日期：2019年7月25日，离职类型：辞职，离职原因：家中有事（需要回去照顾老人），申请人签名：曾某，日期：2019年6月26日”以上内容由曾某本人填写。《离职申请表》审批栏，其直接上级、部门负责人、运作负责人、行政人事部门面谈人、行政人事部负责人，均在离职申请表上签名同意其离职，落款时间为：2019年6月27日，批准离职时间为2019年7月25日。
《离职申请表》的底部“备注”载明“1.根据《劳动合同法》相关规定，员工提出离职，须提前30天（从申请日期起算）以书面形式告知公司（试用期内提前7天），部门可以结合工作实际做出调整；2.部门经理级别以上员工离职需要副总裁审批；3.离职申请表由员工本人填写完毕，上交部门领导进行审批流程，交行政人事部面谈；若离职手续未办理完毕，擅自离职者，按自动离职处理”。
曾某提交《离职申请表》后，将其申请离职的情况告知了家人。之后，曾某欲撤销离职申请，其父曾某泉于2019年7月2日向X公司发送电子邮箱，主要内容是“X公司于今年6月26日通知曾某等人开会说曾某生产低，会后叫曾某在辞职报告上签字。但曾某家庭十分困难，全家人均是贫困户，现在也面临很多困难，曾某父母曾某泉、陈某丽均为精神残疾四级，且多病，曾某儿子考入重点高中。全家人仅靠曾某打工维持生计，请求唯品会同情其家境困难收回辞退曾某的决定，继续录用曾某为公司员工”。
2019年7月10日，曾某及曾某泉又找到X公司人事部门要求撤销离职单。X公司向曾某短信回复称“你于7.10反馈的情况，我们已经进行了情况调查和部门沟通。由于你已签发离职单且离职流程已经总部审批，现离职无法更改。考虑到你的家庭负担较重，我们部门领导及同事特地为你沟通联络了一家你可能胜任的岗位，希望你于明日（7.11日）前往东溪镇螺简路某生物进行一个初步的面试，到达后联系曾老师（电话：189××××7389）告知X公司推荐即可”。
2019年7月17日，曾某向简阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
2019年7月31日，曾某泉向简阳市劳动保障监察大队反映：X公司违法解雇、裁员300余人，并将解雇、裁员演变为员工自动离职逃避1年发放1月经济补偿，长期坑害员工。简阳市劳动保障监察大队对曾某泉反映的问题进行了调查核实，并向其书面回复：曾某于2019年6月26日以“家中有事，需回家照顾老人”为由向X公司提出离职，X公司于2019年7月2日批准该离职申请。X公司2019年6月至7月的离职员工140人，其中127人填写离职申请表，属自愿离职；8人属辞退，5人属自动离职；根据劳动法相关规定，自愿和自动离职员工不享有经济补偿的待遇。
2019年8月8日，X公司向简阳市劳动争议仲裁委出具《关于简阳市劳动争议仲裁委员会调取曾某监控视频的说明》，载明：兹有我公司离职员工曾某于2019年6月26日主动申请辞职，辞职原因为回家照顾老人。后因撤销离职未果引起劳动争议。简阳市劳动仲裁委于2019年7月31日下午开庭审理，庭审结束后，曾某及其代理人曾某泉向简阳市劳动仲裁委员会提出申请，要求调取曾某填写“离职申请”当日的监控视频。简阳市劳动仲裁委员会叶某安、朱某敏及简阳市劳动监察大队邓某奎于2019年8月8日下午15:30莅临我司查看曾某填写“离职申请”当日监控视频，但因我司监控设备硬盘空间限制，所有监控视频的存储周期为30天，30天后自动覆盖原视频，因此无法调取曾某2019年6月26日的监控视频。
2019年8月26日，仲裁裁决驳回曾某的仲裁请求。
曾某在离职前是其所在部门所有员工中工作成效最差的员工，其领取到手的工资也是部门最低，但没有证据显示X公司解除劳动合同系末位淘汰。X公司2019年离职人数较2018年同期有所减少，其每月离职人数也较为均衡，不存在曾某所称的裁员几百人的现象。
曾某曾经于2019年2月15日下班回家时不慎摔伤造成胸椎骨折，并进行了门诊治疗，其伤情好转后，曾某一直在X公司正常上班。其父母均为精神残疾四级，母亲陈某丽患有多种慢性疾病，曾于2019年6月10日至2019年7月9日期间在资阳市中医医院进行康复治疗，曾某申请离职的时间确系其母亲住院期间。
曾某家庭经济较为困难，属于贫困户家庭，父母均为70周岁以上的农民，其子2019年6月考入乐至中学高中部。
【裁判要点】
四川省简阳市人民法院（2019）川0180民初3685号一审认为，案件争议的焦点是X公司与曾某解除劳动合同是否合法。
一、关于曾某填写《离职申请表》是否是曾某的意思表示，是否具有法律效力的问题。
曾某认可《离职申请表》系本人填写，但认为是X公司用欺诈、胁迫、乘人之危等手段欺骗其填写，但曾某无相应的证据证明，故曾某填写《离职申请表》是其本人的真实的意思表示，具有相应的法律效力。劳动者提出解除劳动合同的意思表示，可能发生两种法律后果，一是劳动者可在劳动合同法第三十七条规定的期限届满后不需要对方的表态即可行使单方解除权解除劳动合同关系的法律后果；二是劳动者就劳动合同提前终止一事向用人单位发出要约，在用人单位接受要约并向劳动者作出承诺同意提前终止劳动合同后，可立即达成解除劳动合同的合意，即可在三十日期限来临前，通过双方的一致意见达成解除劳动合同的合意。
二、关于X公司与曾某解除劳动合同是否合法的问题。
X公司认为解除劳动合同是根据曾某本人填写的《离职申请表》和劳动合同法第三十七条所作出的，属于合法解除。
一审法院认为，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”是劳动者提前通知用人单位解除劳动合同的规定，即劳动者依据该规定行使权利，劳动者在合同未到期的情况下，提前三十日以书面形式告知用人单位，不需要取得用人单位的同意，即可以本人的意思表示，达到解除劳动合同的法律后果，即劳动者单方解除劳动合同。该条法律规定的单方解除劳动合同的权利人为劳动者，劳动者只要履行了程序上的预先告知义务，并至少给予用人单位三十天的准备时间（为保持劳动过程的连续性，避免因解除劳动合同影响用人单位的正常生产经营所设置的时间限制），即可解除劳动合同。从该规定看，劳动者解除合同的通知到达对方并不立即产生解除劳动合同的法律后果，而是要在三十日后劳动者才能依据该通知解除劳动合同，即在三十日的期限到达前没有解除劳动合同，如果劳动者在此期限内撤销解除劳动的意思表示，不再要求继续解除劳动合同，是劳动者依法处分自己权利的行为，符合法律规定（法律赋予了劳动者单方解除合同的权利，并非义务，在法律关系发生变动之前，劳动者可以放弃自己的权利）。曾某在作出解除劳动合同的意思表示后，已于2019年7月2日通过其父亲向X公司作出了撤销解除劳动合同的意思表示，之后曾某又以多种方式反复向X公司强调其撤销解除劳动合同的意思表示，X公司再依据已被撤销的解除劳动合同的意思表示强行解除劳动合同，无事实依据，也违背了劳动合同法第三十七条的精神。因此，曾某在作出解除劳动合同的意思表示后七日（2016年7月2日）向X公司作出撤销该意思表示的行为，并要求继续履行合同，曾某最初作出的解除劳动合同的意思表示并不能发生曾某单方解除劳动合同的法律后果。
其次，曾某在作出解除劳动合同的意思表示后（即解除合同的要约），X公司并没有立即作出拒绝或同意的意思表示（即没有立即作出承诺），X公司需要通过其内部审批管理流程，才能回复曾某是否同意解除劳动合同。根据契约自由原则，在要约到达受要约人后、承诺的通知到达要约人之前，要约人可以依法撤销要约，要约被撤销后，要约失效，承诺的意思表示应视为新的要约。另，承诺应当以通知的方式作出，承诺通知到达要约人时生效。曾某于2016年6月26日向X公司递交了《离职申请表》，虽X公司内部审批的落款的时间为2016年6月27日，但X公司并没有立即将同意曾某离职的意思以外在的形式表现出来，即并没有通知曾某，不发生承诺的效力。X公司在曾某向其作出撤销要约的意思表示后，才向曾某表明其总部已批准曾某离职且不能更改，因曾某在承诺生效之前（即承诺的通知到达之前）向X公司撤销了解除劳动合同的意思表示，其要约失效，不再继续产生法律拘束力，X公司在曾某撤销解除劳动合同的意思表示之后做出的同意解除劳动合同的意思表示应视为新的要约，在没有经过曾某的同意的情况下，X公司依据已失效的要约做出解除劳动合同的决定，不符合法律规定。
四川省成都市中级人民法院二审认为，根据双方的主张，本案争议的焦点是：1. X公司是否构成违法解除劳动合同；2. 违法解除劳动合同的赔偿金、工资等是否属于本案审理范围。
是否违法解除问题。
劳动合同解除分协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种。要评价劳动合同解除违法与否，首先需要确定劳动合同解除的类型。从曾某填写的离职申请表看，2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。劳动者的预告解除区别于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺，协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。从离职申请表载明的时间看，曾某2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达X公司，2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。X公司的上诉理由成立，本院依法予以支持。
合并审理问题。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”曾某申请仲裁要求继续履行劳动合同，实际争议是解除劳动合同是否合法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”继续履行劳动合同或者要求支付赔偿金，都是解决用人单位违法解除劳动合同一个事项的方法，劳动者在仲裁后选择变更诉讼请求，属于不可分事项，可一并审理。曾某关于是否应一并处理的上诉理由成立，但因双方解除劳动合同是曾某单方预告解除，X公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件，因劳动合同解除后，曾某未提供劳动，其主张工资、加班费、差旅费等报酬没有事实和法律依据，本院不予支持。
四川省高级人民法院经审查认为，案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。
2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。因X公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。
来源：劳动法同学会
