说到管理，再没有哪个词能像KPI那样让人又爱又恨。所谓KPI（Key Performance Indicator），中文翻译成为关键绩效指标。爱的是，KPI目标明确，可衡量，可落地，可考核，赏罚分明，一切明明白白，让理性取代感性，管理变得简单明了。恨的是，KPI成为了紧箍咒，成为员工们每个月挥之不去的焦虑所在：KPI太高，员工压力山大，KPI太低，老板亚历山大。总之，围绕KPI的是是非非，成为管理者每天的烦恼所在，更不要说，每个月关于KPI打分时的瞻前顾后和犹豫不决。
几年前，索尼前高管天外伺郎发表过一篇叫做《绩效主义毁了索尼》的主题文章，大意是，由于采取了僵化的绩效考核模式，团队创新能力不足，管理退化，最终导致索尼在战略推进中停滞不前。
后来，国内又有一篇叫做《绩效主义成就了三星，毁了索尼》的文章，用案例对比的方式，分析了两家公司在绩效管理和KPI考核推进中的不同做法和出路。
再加上这两年在国内吵吵的纷纷扬扬的谷歌OKR模式，关于KPI与OKR孰优孰劣的问题，再一次回到管理者的视野，让KPI考核成为众矢之的。难道真的是KPI错了，才会让管理止步不前，员工怨声载道，战略与执行完全偏离的吗？
其实，让KPI被这个黑锅，真的有点冤。这就好比锻炼身体，正常的训练计划和目标，会让你的训练更加科学，训练成果更好，但如果过量训练，或者训练计划偏离了身体机能和能量法则，这样的训练不但无法起到强身健体的效果，反而会带来很多副作用，比如身体受伤、器官受损、身心疲惫等等。因此，如果KPI与公司战略不关联，与公司文化不相符，与团队能力不相称，那么，这样的KPI就等于戴着镣铐跳舞，员工既难受，又难看，这样的KPI考核模式才是万恶之源。