一、目标系统—唤醒员工心中的狮子
1）目标清晰，绩效管理就成功了一半
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战略目标：寻找下一座利润山头
寻找下一座利润山头的思考
1、行业跨界
2、区域跨界
3、产品服务跨界
4、经营模式跨界
运营目标：寻找利润增长点，让经营效率极大化
操作目标：把运营指标转化为操作指令和目标
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2）自检自测：你的目标清晰吗
目标不清晰主要表现为
1、高层目标不清晰、尤其是老板和副总
2、职能部门目标不清晰
目标彼此关联吗
1、销售、生产、采购之间目标关联度不够
2、一线和二线部门之间目标缺乏关联
3、上下级目标缺乏关联
目标有挑战性吗？
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目标对员工有激励吗？
3）增利润：制定目标就是寻找利润增长点
制定目标首先要转变身份认知
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1、财务
2、人事
3、行政
三重定位
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寻找利润增长点
目标制定有以下四大核心：
1、指标
2、目标值
3、时间节点
1、责任人
如何寻找利润增长点：
1、问题点就是利润增长点
2、需求点就是利润增长点
（内外部）客户需求
4）挖潜能：在制定目标过程中提升员工能力
用“三看四比法”定业绩增长目标
1、三看（看历史定保底、看标杆定合理、看战略定挑战）
2、四比（比产品、比客户、比市场、比员工）
销售目标制定五步法：
1、对上一年销售收入进行结构性分析
2、预测不同组合的年度销售额
3、分析不同组合销售额的完成可能性
4、测算“保守线、考核线、挑战性”三条目标
5、加总计算出企业的合理目标
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员工制定的目标超过老板的预期：
1、远大的梦想
2、强大的利益关联
3、创新的氛围
5）建系统：建立责权利清晰的目标系统
责权利要清晰、对等、一起
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制定高目标背后的三大支撑系统
1、信念系统
2、能力系统
3、利益系统
eg：临沂市政案例
项目核算、总额挂钩、劳得匹配激励方案
进度决定产值，成本锁定利润，安全一票否决，品质铸造品牌的理念
对每个项目进行“进度、成本、质量、安全”
二、措施系统—串起散落民间的智慧
德鲁克：企业制定目标，是为了决定今天应该采取什么行动，才可以在明天获得成果，是以对未来的预算为基础。因此要达成目标，必须采取行动塑造未来，权衡今天的手段和未来的成果，在不久的将来和遥远的未来之间求去平衡。
探索措施方法的重要意义在于：常规方法只能创造常规的业绩，创新的方法才能带来突破性增长。
1）找到登山的路径
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基于战略目标的企业策略
企业战略策略要考虑（成本、时间成本、达成可能性）
给予运营目标的方法措施
寻找方法措施需要深入问题背后、找到本质原因与解决方案
“挖地三尺、找到恶魔、一招制敌”
基于操作目标的行为动作
行为动作两个标准：话术和动作标准
2）自检自测：实现目标有措施方法吗？
方法是常规还是创新的
成果是人们行为催生的结果，要想改变结果，必须改变促成结果的行为，商业正是这些行为的合集。
员工为什么等靠要？
1、事不关己高高挂起
2、能力不够没办法
3、领导太能干
为什么出现群体低能？
1、缺乏议事规则
2、一次总想把所有问题都解决掉
3、文人相轻思维满意
3）增利润：创新方法带来突破性增长
方法永远在现场
核心方法永远一招制胜
1、挖地三尺（连问5个为什么？）
2、找到魔鬼（问题背后的核心原因）
3、一招制敌
4）挖潜能：员工的能力是逼出来的
寻找方法的过程，就是提升员工能力的过程。让员工从被动到主动、从个体到群里的过程。能力不是自然提升的，是在解决问题过程中提升的。能力是问题逼出来的，是市场逼出来的。
相信员工的智慧，一切方法存在员工当中
问题提出这就是问题解决者
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如何打破这种怪圈：问题的提出者就是问题的解决者，每个问题请带上两个解决方案
5）建系统：构建创新措施的两大系统
构建创新氛围系统
1、正向思维凝聚创新氛围
2、少数“不可能”
3、相信一切皆有可能
4、信心比黄金重要
创新方法系统：用“方法论”解决方法的问题
1、是用“经验”还是用“无知”解决问题
克鲁克：我从来都不是根据行业知识和经验来提出和解决问题，恰恰相反，我根本没有运用知识和经验，我所运用的是无知。无知是帮助人们解决任何行业中任何问题最重要的要素。管理者必须学会运用无知。你必须经常运用无知来解决问题，而不是根据过去的经历中学到的经验和知识。因为你所知道的东西往往是错误的。
2、用“方法论”解决方法的问题
a、一次解决一个问题
b、切断与外界的链接
c、 无限穷尽，追根究源
d、用头脑风暴凝聚集体智慧
头脑风暴四大原则：自由思考；延迟判断；以量求质；结合改善
三、评估系统—塑造立即执行与即时反馈的习惯
1）没有检查就没有执行，没有评估就没有改善
检查=执行力
eg：
1、军队执行力：严格检查、严明奖赏（只有令行禁止，没有三令五申）
2、杰克韦尔奇：到现在为止，还有许多领导一位员工对他讲的什么感兴趣，其实员工只对领导检查什么感兴趣。
3、ISO9000四句话：凡事要做的就必须写出规定，凡是规定的就必须去做，凡事做了就要留下记录，凡事有记录的就要有人检查。
评估=改善力
检查确保执行，评估为了改善。评估的目的是为了即时反馈，让员工知 道自己做的怎么样，是超越、达到还是不符合标准。只有系统规范的评估，才能让员工得到全面的改善。
2）自我检测：绩效目标执行到位了吗？
检查和评估确实表现在三个方面：‘
1、针对高层的战略目标和策略：对策略的执行与否没有检查，对战略目标的达成情况缺乏系统评估
2、针对中层的运营目标和方法措施：盯住月度目标的达成情况，但对方法措施是否落地执行缺乏过程跟进，等到评估结果是却发现出问题了。
3、针对基层的操作目标和行为动作：只盯住目标是否完成，对基层员工是否按照流程操作缺乏系统的价差评估，缺乏过程管控，造成每个动作都不到位。
检查频率决定企业的运转的效率
检查评估为什么走形式？
1、领导不重视
2、检查工作不认真
3、检查评估没有养成员工执行的习惯
思想句定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。
3）增利润：检查评估提升绩效
4）挖潜能：价差评估能改变员工的行为习惯
5）建系统：绩效评估与人才评估两大系统
在企业里，对人的评价一般可以从两个维度进行，一个是从“事”的角度（工作完成好坏，业绩完成多少），另一个是从“人”的角度，看这个人的“道德品质，能力素质、行为态度”等。
1）目标清晰，绩效管理就成功了一半
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战略目标：寻找下一座利润山头
寻找下一座利润山头的思考
1、行业跨界
2、区域跨界
3、产品服务跨界
4、经营模式跨界
运营目标：寻找利润增长点，让经营效率极大化
操作目标：把运营指标转化为操作指令和目标
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2）自检自测：你的目标清晰吗
目标不清晰主要表现为
1、高层目标不清晰、尤其是老板和副总
2、职能部门目标不清晰
目标彼此关联吗
1、销售、生产、采购之间目标关联度不够
2、一线和二线部门之间目标缺乏关联
3、上下级目标缺乏关联
目标有挑战性吗？
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目标对员工有激励吗？
3）增利润：制定目标就是寻找利润增长点
制定目标首先要转变身份认知
请点击此处输入图片描述
1、财务
2、人事
3、行政
三重定位
请点击此处输入图片描述
寻找利润增长点
目标制定有以下四大核心：
1、指标
2、目标值
3、时间节点
1、责任人
如何寻找利润增长点：
1、问题点就是利润增长点
2、需求点就是利润增长点
（内外部）客户需求
4）挖潜能：在制定目标过程中提升员工能力
用“三看四比法”定业绩增长目标
1、三看（看历史定保底、看标杆定合理、看战略定挑战）
2、四比（比产品、比客户、比市场、比员工）
销售目标制定五步法：
1、对上一年销售收入进行结构性分析
2、预测不同组合的年度销售额
3、分析不同组合销售额的完成可能性
4、测算“保守线、考核线、挑战性”三条目标
5、加总计算出企业的合理目标
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员工制定的目标超过老板的预期：
1、远大的梦想
2、强大的利益关联
3、创新的氛围
5）建系统：建立责权利清晰的目标系统
责权利要清晰、对等、一起
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制定高目标背后的三大支撑系统
1、信念系统
2、能力系统
3、利益系统
eg：临沂市政案例
项目核算、总额挂钩、劳得匹配激励方案
进度决定产值，成本锁定利润，安全一票否决，品质铸造品牌的理念
对每个项目进行“进度、成本、质量、安全”
二、措施系统—串起散落民间的智慧
德鲁克：企业制定目标，是为了决定今天应该采取什么行动，才可以在明天获得成果，是以对未来的预算为基础。因此要达成目标，必须采取行动塑造未来，权衡今天的手段和未来的成果，在不久的将来和遥远的未来之间求去平衡。
探索措施方法的重要意义在于：常规方法只能创造常规的业绩，创新的方法才能带来突破性增长。
1）找到登山的路径
请点击此处输入图片描述
基于战略目标的企业策略
企业战略策略要考虑（成本、时间成本、达成可能性）
给予运营目标的方法措施
寻找方法措施需要深入问题背后、找到本质原因与解决方案
“挖地三尺、找到恶魔、一招制敌”
基于操作目标的行为动作
行为动作两个标准：话术和动作标准
2）自检自测：实现目标有措施方法吗？
方法是常规还是创新的
成果是人们行为催生的结果，要想改变结果，必须改变促成结果的行为，商业正是这些行为的合集。
员工为什么等靠要？
1、事不关己高高挂起
2、能力不够没办法
3、领导太能干
为什么出现群体低能？
1、缺乏议事规则
2、一次总想把所有问题都解决掉
3、文人相轻思维满意
3）增利润：创新方法带来突破性增长
方法永远在现场
核心方法永远一招制胜
1、挖地三尺（连问5个为什么？）
2、找到魔鬼（问题背后的核心原因）
3、一招制敌
4）挖潜能：员工的能力是逼出来的
寻找方法的过程，就是提升员工能力的过程。让员工从被动到主动、从个体到群里的过程。能力不是自然提升的，是在解决问题过程中提升的。能力是问题逼出来的，是市场逼出来的。
相信员工的智慧，一切方法存在员工当中
问题提出这就是问题解决者
请点击此处输入图片描述
如何打破这种怪圈：问题的提出者就是问题的解决者，每个问题请带上两个解决方案
5）建系统：构建创新措施的两大系统
构建创新氛围系统
1、正向思维凝聚创新氛围
2、少数“不可能”
3、相信一切皆有可能
4、信心比黄金重要
创新方法系统：用“方法论”解决方法的问题
1、是用“经验”还是用“无知”解决问题
克鲁克：我从来都不是根据行业知识和经验来提出和解决问题，恰恰相反，我根本没有运用知识和经验，我所运用的是无知。无知是帮助人们解决任何行业中任何问题最重要的要素。管理者必须学会运用无知。你必须经常运用无知来解决问题，而不是根据过去的经历中学到的经验和知识。因为你所知道的东西往往是错误的。
2、用“方法论”解决方法的问题
a、一次解决一个问题
b、切断与外界的链接
c、 无限穷尽，追根究源
d、用头脑风暴凝聚集体智慧
头脑风暴四大原则：自由思考；延迟判断；以量求质；结合改善
三、评估系统—塑造立即执行与即时反馈的习惯
1）没有检查就没有执行，没有评估就没有改善
检查=执行力
eg：
1、军队执行力：严格检查、严明奖赏（只有令行禁止，没有三令五申）
2、杰克韦尔奇：到现在为止，还有许多领导一位员工对他讲的什么感兴趣，其实员工只对领导检查什么感兴趣。
3、ISO9000四句话：凡事要做的就必须写出规定，凡是规定的就必须去做，凡事做了就要留下记录，凡事有记录的就要有人检查。
评估=改善力
检查确保执行，评估为了改善。评估的目的是为了即时反馈，让员工知 道自己做的怎么样，是超越、达到还是不符合标准。只有系统规范的评估，才能让员工得到全面的改善。
2）自我检测：绩效目标执行到位了吗？
检查和评估确实表现在三个方面：‘
1、针对高层的战略目标和策略：对策略的执行与否没有检查，对战略目标的达成情况缺乏系统评估
2、针对中层的运营目标和方法措施：盯住月度目标的达成情况，但对方法措施是否落地执行缺乏过程跟进，等到评估结果是却发现出问题了。
3、针对基层的操作目标和行为动作：只盯住目标是否完成，对基层员工是否按照流程操作缺乏系统的价差评估，缺乏过程管控，造成每个动作都不到位。
检查频率决定企业的运转的效率
检查评估为什么走形式？
1、领导不重视
2、检查工作不认真
3、检查评估没有养成员工执行的习惯
思想句定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。
3）增利润：检查评估提升绩效
4）挖潜能：价差评估能改变员工的行为习惯
5）建系统：绩效评估与人才评估两大系统
在企业里，对人的评价一般可以从两个维度进行，一个是从“事”的角度（工作完成好坏，业绩完成多少），另一个是从“人”的角度，看这个人的“道德品质，能力素质、行为态度”等。
