一、二倍工资的时效起算问题
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。但该条同时规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。上述规范对劳动报酬争议的申请仲裁时效期间作了特别规定，所以关于未签订书面劳动合同二倍工资的申请仲裁时效问题，首先需要对未签订书面劳动合同二倍工资进行定性，即二倍工资是否属于劳动报酬范围。对此，实践中存在两种意见，一种意见认为，既然名为“二倍工资”，且其支付标准亦与劳动者的工资数额相同，故未签订书面劳动合同的二倍工资应当属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬特别时效起算点的规定，时效应当从劳动关系解除或终止之日开始计算。另一种意见则认为，未签订书面劳动合同二倍工资不属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于时效起算的规定，从劳动者知道或应当知道权利受到侵害之日开始计算。
对此，笔者赞同第二种意见，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者付出劳动的对价，并不具有劳动报酬的性质。同时，将未签订书面劳动合同二倍工资作为劳动报酬，就导致用人单位未依法支付二倍工资，劳动者还可以此为由提出被迫解除劳动合同，不适当地扩大了用人单位因未签订书面劳动合同而承担的法律责任范围，导致用人单位法律责任过重，也与设立未签订书面劳动合同二倍工资制度的立法目的不相符。因此，笔者认为，未签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于劳动报酬范围，在时效起算点上不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，而适用该条第一款规定，即从劳动者知道或应当知道权利受到侵害之日开始计算。
在否定了未签订书面劳动合同二倍工资的劳动报酬性质之后，随之而来的是如何认定劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害之日的问题。笔者认为，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的，其依法应在发放劳动者正常劳动报酬的同时一并逐月向劳动者发放额外的一倍工资。劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资。如用人单位未依法支付二倍工资，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害。故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。例如，劳动者于2012年3月1日入职，但用人单位至2012年12月1日才与劳动者签订书面劳动合同，那么，依照《劳动合同法》第十条和第八十二条的规定，用人单位应当在2012年4月1日至2012年11月30日期间向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资。若用人单位在每月10日向劳动者发放上月工资，则劳动者在2012年5月10日领取2012年4月工资时，就可以知道用人单位是否支付了二倍工资。用人单位没有支付二倍工资的，劳动者就应当知道其权利受到了侵害，应当提出劳动仲裁申请。因此，2012年4月二倍工资的申请劳动仲裁时效期间应自2012年5月10日开始计算一年，即至2013年5月10日时效期间届满。以此类推，2012年11月二倍工资的时效应自2012年12月10日开始计算一年，至2013年12月11日届满。若劳动者超过了上述期间才申请劳动仲裁，在用人单位提出时效抗辩的情况下，劳动者关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求就无法得到司法机关的支持。
二、未签订书面劳动合同二倍工资是否有期限限制
用人单位没有按照法律规定在用工之日起的一个月内与劳动者签订书面劳动合同，其支付二倍工资的法律责任是否有期限限制呢？是否必须一直支付到劳动合同签订之日或劳动关系终止之日呢？司法实践中，用人单位与劳动者常常就此发生争议。例如，劳动者于2013年4月1日入职，但至2015年5月16日双方劳动关系解除之日，用人单位都未与劳动者签订书面劳动合同。现劳动者申请仲裁，要求用人单位支付自2013年5月1日至2015年5月16日期间的未签订书面劳动合同二倍工资。
对此，笔者认为，《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付二倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。依据上述规定，用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，即前例当中的2013年5月1日至2014年3月31日,在此期间用人单位应当依照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，每月向劳动者支付二倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日之后，即前例当中的2014年4月1日至2015年5月16日，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后按照法律规定已视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续。如前例当中，双方自2014年4月1日起就被视为订立了无固定期限劳动合同。
同时，笔者认为，《劳动合同法》第八十二条第二款规定的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，仅针对的是《劳动合同法》第十四条第二款规定的劳动者符合应当订立无固定期限劳动合同的三种条件下，用人单位拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，并不适用于基于《劳动合同法实施条例》第七条规定的“视为双方已订立无固定期限劳动合同”的情形 。
因此，对于劳动者要求的用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，如前例当中的2013年5月1日至2014年3月31日期间的未签订书面劳动合同二倍工资，用人单位应当支付。但对于双方用工满一年之后，即前例当中的2014年4月1日至2015年5月16日期间，用人单位无需再承担支付未签订书面劳动合同二倍工资的法律责任。
三、劳动者拒绝签订书面劳动合同的处理方法
虽然劳动合同与普通民事合同相比，具有一定的特殊性，国家干预性较强，但劳动合同的签订及合同内容的确定仍然需要用人单位与劳动者双方的协商一致与相互配合，并非哪一方一厢情愿或是通过强制力可以达成。因此，劳资双方未能签订书面劳动合同的原因，除用人单位主观恶意逃避劳动合同签订责任外，还存在很多方面的因素。其中就包括部分劳动者为了获得二倍工资，以各种借口拖延或拒绝签订劳动合同。这是《劳动合同法》二倍工资制度所带来的劳动者诚信危机，也是用人单位在二倍工资方面提出的最主要的抗辩事由。
那么，在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情况下，用人单位是否仍然需要支付未签订书面劳动合同二倍工资。在《劳动合同法实施条例》施行前，司法实践中有不同的处理意见，第一种意见认为，劳动合同的签订需要用人单位和劳动者双方的配合，用人单位无权强制劳动者签订劳动合同，如果是因劳动者过错导致双方未能签订劳动合同，而要求没有过错的用人单位支付二倍工资，有失公平。劳动者因为自己的不诚信行为反而获得利益，也不符合社会公平正义的要求。因此，该意见认为，在劳动者拒绝签订劳动合同的情况下，用人单位无需支付未签订书面劳动合同二倍工资。广东省高级人民法院与广东省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日出台的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》就持此种观点。该意见第二十一条规定“未能签订劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无需支付二倍工资”。第二种处理意见则认为，《劳动合同法》第八十二条第一款的文字表述为“用人单位……未与劳动者订立书面劳动合同的”，其中的“未与”用语强调的是客观上的结果，并没有对未能签订书面劳动合同的原因或过错进行区分，说明只要用人单位在客观上自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者签订书面劳动合同，就应当支付二倍工资，而不论过错如何。
对上述两种处理意见，笔者认为，第一种意见虽然具有一定的客观合理性，但在因劳动者原因导致双方未能签订书面劳动合同时，免除用人单位支付二倍工资责任，缺乏充分的法律依据。且劳动者拒绝签订劳动合同的原因也多种多样，可能是因为劳动者为获得二倍工资，恶意拖延或拒绝签订；但也可能是因为双方就劳动合同某一条款的内容无法协商一致。因此，在实践中，判断是否完全是因为劳动者的过错导致劳动合同无法签订存在一定难度，不易把握。而第二种处理意见则完全以客观有无签订劳动合同来确定是否支付二倍工资，对用人单位过于严苛，没有给予用人单位在劳动者拒绝签订劳动合同时一定的救济途径，容易引发劳动者的诚信危机。因此，笔者认为，上述两种处理意见各有弊端，均无法妥善地解决劳动者拒绝签订劳动合同时的法律责任的承担问题。
《劳动合同法实施条例》实施之后，笔者认为该条例第五条的规定就为这一问题的解决提供了一个很好的处理思路。《劳动合同法实施条例》第五条规定,自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。而且此时，由于仍然处于法定的一个月劳动合同协商签订期，用人单位也无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资。也就是说，只要用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同，无论劳动者出于何种原因不签，用人单位都可以在一个月内及时书面通知终止劳动合同，从而免除支付二倍工资和经济补偿的法律责任。但必须明确的是，在劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位必须在法定的一个月内书面通知终止劳动合同。如果用人单位在一个月内未书面终止劳动关系，而是继续用工，则说明其放弃了终止劳动关系的权利。那么，根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，用人单位此时就仍然需要支付二倍工资。这就要求用人单位在遇到劳动者拒绝签订劳动合同的时候，必须进行一个利益的衡量，是选择由此终止与该劳动者的劳动关系重新招人，还是继续用工而承担支付未签书面劳动合同二倍工资的法律责任。该种处理思路一方面在劳动者拒绝签订劳动合同时给予了用人单位一定的救济权，用人单位可以及时终止劳动关系，防止劳动者通过恶意拖延而获取二倍工资；另一方面，也有利于督促用人单位及时行使选择权，如果用人单位怠于行使其终止劳动关系的权利，劳动者可以获得相应的二倍工资，避免用人单位一方面继续用工，另一方面又规避支付二倍工资的法律责任，充分保证了用人单位和劳动者双方的合法权益。另外，无论劳动者因为何种原因不与用人单位签订劳动合同，用人单位都可在一个月内终止劳动关系，不需要再对是否完全是劳动者过错导致双方未能签订书面劳动合同进行认定，也减轻了司法审查的负担，减少了出现因对劳动者过错程度认识不同而导致的同案不同判现象。
四、劳动合同约定到期顺延能否规避支付二倍工资责任
《劳动合同法》加大了对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律责任，但在实践中，由于签订劳动合同工作量大，如未及时续签或有遗漏，用人单位就可能要承担相应的法律后果。因此，很多用人单位采取各种方法减化其续签劳动合同的手续。如在用人单位规章制度中规定或与劳动者书面约定劳动合同到期双方未提出终止或解除劳动合同的，劳动合同自动顺延。这一做法已成为不少用人单位的普遍做法。但该自动顺延的约定能否免除用人单位与劳动者续签劳动合同的义务，在司法界仍然存在较大的争议。
如在刘某某与某实业公司的劳动争议纠纷[3]中，某实业公司在厂规中规定“劳动合同期满双方未续签的，则原劳动合同继续有效至员工离厂止”，而刘某某在员工简历表中明确表示“本人已经查阅公司最新厂规、安全管理制度及相关执行文件，并承诺严格遵守。”之后，双方签订了期限从2008年10月30日至2009年10月31日止的劳动合同。劳动合同到期后，双方未续签劳动合同。后刘某某申请劳动仲裁要求某实业公司支付2009年12月1日起的未签订书面劳动合同二倍工资。某实业公司则抗辩表示按照厂规的规定，双方劳动合同自动顺延，其无需再与刘某某重新签订新的劳动合同，亦无需因未续签劳动合同而向刘某某支付二倍工资。
与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，劳动合同到期后，用人单位也应依法与劳动者续签劳动合同。用人单位通过劳动合同与劳动者约定或者通过规章制度规定劳动合同到期顺延并非不可，但应当明确劳动合同顺延的具体期限，且劳动合同顺延的应当视为双方续订了一次劳动合同。若仅仅约定顺延而未明确顺延期限，则用人单位可以通过不断顺延劳动合同期限的做法，规避签订两次固定期限劳动合同后应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的法定义务，将用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律规定变为一纸空文。另外，若如前述案例中的直接约定劳动合同顺延至劳动者离职时止，在用人单位想与劳动者解除劳动关系时，无论用人单位真实的解除理由如何，用人单位都可依据该约定主张是劳动合同期满终止，因而规避了用人单位因解除事由不合法而应支付违法解除劳动合同赔偿金的义务。从上述分析可以看出，约定劳动合同到期自动顺延，但又不明确顺延期限的做法，免除了用人单位的法定义务，也限制了劳动者向用人单位主张权利的可能性。因此，笔者认为，依照《劳动合同法》第二十六条的规定，上述约定应为无效约定，用人单位不能据此免除与劳动者续签劳动合同的法定义务，用人单位仍应当在法定期限内与劳动者续签劳动合同，否则应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。但该条同时规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效期间的限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。上述规范对劳动报酬争议的申请仲裁时效期间作了特别规定，所以关于未签订书面劳动合同二倍工资的申请仲裁时效问题，首先需要对未签订书面劳动合同二倍工资进行定性，即二倍工资是否属于劳动报酬范围。对此，实践中存在两种意见，一种意见认为，既然名为“二倍工资”，且其支付标准亦与劳动者的工资数额相同，故未签订书面劳动合同的二倍工资应当属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬特别时效起算点的规定，时效应当从劳动关系解除或终止之日开始计算。另一种意见则认为，未签订书面劳动合同二倍工资不属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于时效起算的规定，从劳动者知道或应当知道权利受到侵害之日开始计算。
对此，笔者赞同第二种意见，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而额外支付的一倍工资，是对用人单位未履行法定义务的惩罚，并非劳动者付出劳动的对价，并不具有劳动报酬的性质。同时，将未签订书面劳动合同二倍工资作为劳动报酬，就导致用人单位未依法支付二倍工资，劳动者还可以此为由提出被迫解除劳动合同，不适当地扩大了用人单位因未签订书面劳动合同而承担的法律责任范围，导致用人单位法律责任过重，也与设立未签订书面劳动合同二倍工资制度的立法目的不相符。因此，笔者认为，未签订书面劳动合同的二倍工资差额不属于劳动报酬范围，在时效起算点上不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，而适用该条第一款规定，即从劳动者知道或应当知道权利受到侵害之日开始计算。
在否定了未签订书面劳动合同二倍工资的劳动报酬性质之后，随之而来的是如何认定劳动者知道或者应当知道其权利受到侵害之日的问题。笔者认为，用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同的，其依法应在发放劳动者正常劳动报酬的同时一并逐月向劳动者发放额外的一倍工资。劳动者在领取当月工资时就应当知道用人单位是否依法支付了未签订书面劳动合同的二倍工资。如用人单位未依法支付二倍工资，劳动者在领取当月工资时就应当知道其权利被侵害。故未签订书面劳动合同的二倍工资差额的仲裁时效期间应自劳动者领取当月工资时逐月起算。例如，劳动者于2012年3月1日入职，但用人单位至2012年12月1日才与劳动者签订书面劳动合同，那么，依照《劳动合同法》第十条和第八十二条的规定，用人单位应当在2012年4月1日至2012年11月30日期间向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资。若用人单位在每月10日向劳动者发放上月工资，则劳动者在2012年5月10日领取2012年4月工资时，就可以知道用人单位是否支付了二倍工资。用人单位没有支付二倍工资的，劳动者就应当知道其权利受到了侵害，应当提出劳动仲裁申请。因此，2012年4月二倍工资的申请劳动仲裁时效期间应自2012年5月10日开始计算一年，即至2013年5月10日时效期间届满。以此类推，2012年11月二倍工资的时效应自2012年12月10日开始计算一年，至2013年12月11日届满。若劳动者超过了上述期间才申请劳动仲裁，在用人单位提出时效抗辩的情况下，劳动者关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求就无法得到司法机关的支持。
二、未签订书面劳动合同二倍工资是否有期限限制
用人单位没有按照法律规定在用工之日起的一个月内与劳动者签订书面劳动合同，其支付二倍工资的法律责任是否有期限限制呢？是否必须一直支付到劳动合同签订之日或劳动关系终止之日呢？司法实践中，用人单位与劳动者常常就此发生争议。例如，劳动者于2013年4月1日入职，但至2015年5月16日双方劳动关系解除之日，用人单位都未与劳动者签订书面劳动合同。现劳动者申请仲裁，要求用人单位支付自2013年5月1日至2015年5月16日期间的未签订书面劳动合同二倍工资。
对此，笔者认为，《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者每月支付二倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订劳动合同。依据上述规定，用人单位在自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，其所承担的法律责任分为两段，第一段为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，即前例当中的2013年5月1日至2014年3月31日,在此期间用人单位应当依照《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，每月向劳动者支付二倍工资；第二段是自用工之日起满一年的当日之后，即前例当中的2014年4月1日至2015年5月16日，用人单位未签订书面劳动合同的法律责任即从每月支付二倍工资转移为承担无固定期限劳动合同的法律责任，且自此之后按照法律规定已视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，双方所要履行的仅为补订书面劳动合同手续。如前例当中，双方自2014年4月1日起就被视为订立了无固定期限劳动合同。
同时，笔者认为，《劳动合同法》第八十二条第二款规定的“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”，仅针对的是《劳动合同法》第十四条第二款规定的劳动者符合应当订立无固定期限劳动合同的三种条件下，用人单位拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，并不适用于基于《劳动合同法实施条例》第七条规定的“视为双方已订立无固定期限劳动合同”的情形 。
因此，对于劳动者要求的用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，如前例当中的2013年5月1日至2014年3月31日期间的未签订书面劳动合同二倍工资，用人单位应当支付。但对于双方用工满一年之后，即前例当中的2014年4月1日至2015年5月16日期间，用人单位无需再承担支付未签订书面劳动合同二倍工资的法律责任。
三、劳动者拒绝签订书面劳动合同的处理方法
虽然劳动合同与普通民事合同相比，具有一定的特殊性，国家干预性较强，但劳动合同的签订及合同内容的确定仍然需要用人单位与劳动者双方的协商一致与相互配合，并非哪一方一厢情愿或是通过强制力可以达成。因此，劳资双方未能签订书面劳动合同的原因，除用人单位主观恶意逃避劳动合同签订责任外，还存在很多方面的因素。其中就包括部分劳动者为了获得二倍工资，以各种借口拖延或拒绝签订劳动合同。这是《劳动合同法》二倍工资制度所带来的劳动者诚信危机，也是用人单位在二倍工资方面提出的最主要的抗辩事由。
那么，在劳动者拒绝签订书面劳动合同的情况下，用人单位是否仍然需要支付未签订书面劳动合同二倍工资。在《劳动合同法实施条例》施行前，司法实践中有不同的处理意见，第一种意见认为，劳动合同的签订需要用人单位和劳动者双方的配合，用人单位无权强制劳动者签订劳动合同，如果是因劳动者过错导致双方未能签订劳动合同，而要求没有过错的用人单位支付二倍工资，有失公平。劳动者因为自己的不诚信行为反而获得利益，也不符合社会公平正义的要求。因此，该意见认为，在劳动者拒绝签订劳动合同的情况下，用人单位无需支付未签订书面劳动合同二倍工资。广东省高级人民法院与广东省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日出台的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》就持此种观点。该意见第二十一条规定“未能签订劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无需支付二倍工资”。第二种处理意见则认为，《劳动合同法》第八十二条第一款的文字表述为“用人单位……未与劳动者订立书面劳动合同的”，其中的“未与”用语强调的是客观上的结果，并没有对未能签订书面劳动合同的原因或过错进行区分，说明只要用人单位在客观上自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者签订书面劳动合同，就应当支付二倍工资，而不论过错如何。
对上述两种处理意见，笔者认为，第一种意见虽然具有一定的客观合理性，但在因劳动者原因导致双方未能签订书面劳动合同时，免除用人单位支付二倍工资责任，缺乏充分的法律依据。且劳动者拒绝签订劳动合同的原因也多种多样，可能是因为劳动者为获得二倍工资，恶意拖延或拒绝签订；但也可能是因为双方就劳动合同某一条款的内容无法协商一致。因此，在实践中，判断是否完全是因为劳动者的过错导致劳动合同无法签订存在一定难度，不易把握。而第二种处理意见则完全以客观有无签订劳动合同来确定是否支付二倍工资，对用人单位过于严苛，没有给予用人单位在劳动者拒绝签订劳动合同时一定的救济途径，容易引发劳动者的诚信危机。因此，笔者认为，上述两种处理意见各有弊端，均无法妥善地解决劳动者拒绝签订劳动合同时的法律责任的承担问题。
《劳动合同法实施条例》实施之后，笔者认为该条例第五条的规定就为这一问题的解决提供了一个很好的处理思路。《劳动合同法实施条例》第五条规定,自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。而且此时，由于仍然处于法定的一个月劳动合同协商签订期，用人单位也无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资。也就是说，只要用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同，无论劳动者出于何种原因不签，用人单位都可以在一个月内及时书面通知终止劳动合同，从而免除支付二倍工资和经济补偿的法律责任。但必须明确的是，在劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位必须在法定的一个月内书面通知终止劳动合同。如果用人单位在一个月内未书面终止劳动关系，而是继续用工，则说明其放弃了终止劳动关系的权利。那么，根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，用人单位此时就仍然需要支付二倍工资。这就要求用人单位在遇到劳动者拒绝签订劳动合同的时候，必须进行一个利益的衡量，是选择由此终止与该劳动者的劳动关系重新招人，还是继续用工而承担支付未签书面劳动合同二倍工资的法律责任。该种处理思路一方面在劳动者拒绝签订劳动合同时给予了用人单位一定的救济权，用人单位可以及时终止劳动关系，防止劳动者通过恶意拖延而获取二倍工资；另一方面，也有利于督促用人单位及时行使选择权，如果用人单位怠于行使其终止劳动关系的权利，劳动者可以获得相应的二倍工资，避免用人单位一方面继续用工，另一方面又规避支付二倍工资的法律责任，充分保证了用人单位和劳动者双方的合法权益。另外，无论劳动者因为何种原因不与用人单位签订劳动合同，用人单位都可在一个月内终止劳动关系，不需要再对是否完全是劳动者过错导致双方未能签订书面劳动合同进行认定，也减轻了司法审查的负担，减少了出现因对劳动者过错程度认识不同而导致的同案不同判现象。
四、劳动合同约定到期顺延能否规避支付二倍工资责任
《劳动合同法》加大了对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的法律责任，但在实践中，由于签订劳动合同工作量大，如未及时续签或有遗漏，用人单位就可能要承担相应的法律后果。因此，很多用人单位采取各种方法减化其续签劳动合同的手续。如在用人单位规章制度中规定或与劳动者书面约定劳动合同到期双方未提出终止或解除劳动合同的，劳动合同自动顺延。这一做法已成为不少用人单位的普遍做法。但该自动顺延的约定能否免除用人单位与劳动者续签劳动合同的义务，在司法界仍然存在较大的争议。
如在刘某某与某实业公司的劳动争议纠纷[3]中，某实业公司在厂规中规定“劳动合同期满双方未续签的，则原劳动合同继续有效至员工离厂止”，而刘某某在员工简历表中明确表示“本人已经查阅公司最新厂规、安全管理制度及相关执行文件，并承诺严格遵守。”之后，双方签订了期限从2008年10月30日至2009年10月31日止的劳动合同。劳动合同到期后，双方未续签劳动合同。后刘某某申请劳动仲裁要求某实业公司支付2009年12月1日起的未签订书面劳动合同二倍工资。某实业公司则抗辩表示按照厂规的规定，双方劳动合同自动顺延，其无需再与刘某某重新签订新的劳动合同，亦无需因未续签劳动合同而向刘某某支付二倍工资。
与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，劳动合同到期后，用人单位也应依法与劳动者续签劳动合同。用人单位通过劳动合同与劳动者约定或者通过规章制度规定劳动合同到期顺延并非不可，但应当明确劳动合同顺延的具体期限，且劳动合同顺延的应当视为双方续订了一次劳动合同。若仅仅约定顺延而未明确顺延期限，则用人单位可以通过不断顺延劳动合同期限的做法，规避签订两次固定期限劳动合同后应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的法定义务，将用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的法律规定变为一纸空文。另外，若如前述案例中的直接约定劳动合同顺延至劳动者离职时止，在用人单位想与劳动者解除劳动关系时，无论用人单位真实的解除理由如何，用人单位都可依据该约定主张是劳动合同期满终止，因而规避了用人单位因解除事由不合法而应支付违法解除劳动合同赔偿金的义务。从上述分析可以看出，约定劳动合同到期自动顺延，但又不明确顺延期限的做法，免除了用人单位的法定义务，也限制了劳动者向用人单位主张权利的可能性。因此，笔者认为，依照《劳动合同法》第二十六条的规定，上述约定应为无效约定，用人单位不能据此免除与劳动者续签劳动合同的法定义务，用人单位仍应当在法定期限内与劳动者续签劳动合同，否则应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
