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0我们都知道「消化系统」，是决定我们人体吸收营养是否完善的生理机制；而「脑消化系统」，则是我们吸收知识能否充分理解、内化而活用，非常关键的机制。 深度观察，绝大部分人的「脑消化系统」功能是不佳的，导致在传播工具发达、知识随处可得的情况下，即便很努力积极的学习，效益却远不如预期的理想。 「脑消化系统」是一个「处理」知识过程，处理的过程是否完整、彻底，就决定了吸收的质量，以及最终能否运用并产生
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0有些人经常会抱怨自己怀才不遇，认为公司不给发展机会！因而衍生出离职、转换环境的想法，或持续心怀不满的一面工作一面抱怨。 这种情境论点的基础在「才」，要先评定「才」的水平，再看现况是否「适才适所」。只有「才大于所」，才会有大材小用、怀才不遇的情况。 在市场竞争激烈的前提下，企业必须要有更多更好的人才，来提升企业的竞争力。所以企业抢人才、争人才不仅是不遗余力，还要投注资源于内部培训，期能加速
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0我考上大学的时候（1970年），因为很担心毕业后找不到工作，用尽方法想了解自己所学的科系──计算与控制系（亦即资工系）未来可以做甚么。升大三的暑假，很幸运地找到中华电脑中心的实习机会。 中华电脑是台湾最早投入、也几乎是唯一一家做企业营运应用软件的机构。虽然我是计算机本科系学生，说是实习，实际上派不上什么用场；那时中心有对外开IBM360组合语言的课程，主管干脆叫我们这些实习生去上课。 这门课的授课老师
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0创新，一直是重要的显学。没有经验的创新向往者，经常以为「天马行空」是创新的模态，并且以此来批判「制度」「纪律」是创新的障碍。其实创新是有方法的，是需要很有纪律的依循法则，一而再有自律的自我要求来进行创新的过程，才能提高创新的成功率。 一直以来，社会经由不断的创新产品、服务或商业模式，而提升社会的进步。而创新始终来自经济学的基本理论「供给与需求」。也就是针对尚未被满足的需求或潜在的需求，创造
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0在公司里，在不影响大原则的情况下，某些实务管理作为上，会不那么绝对的严谨；而是允许同仁在自我管理、自我节制的精神下，取得一些方便。但是，我们会看到有些人不知节制，恣意妄为，认为可以取巧而贪小便宜；甚至认为这是福利，不用白不用，进而扩大、用力的用。 倘使公司内有这样的人，他们的作为会导致某些人仿效，并且「传颂」一些似是而非的说法，再影响更多人跟进。风气一旦形成，将严重破坏公司主要制度规范的执
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1虽然有些人迷迷糊糊的耗日子，但也有很多人是很努力的投入工作！不过，只是习惯性的、很认真的把「当下」的事情做好，而很少想「未来」！ 一个人假如「只想今天」而「不想明天」，从不想「明天」想要成为怎样的人？想要达到什么层级？你就不会知道你「今天」要为「明天」做哪些准备，那「明天」才有可能达到你想要的境地。 我曾专文谈「人无远虑，必有近忧」，就是指今天你所面临的问题，很多是你过去所做的决策的后遗
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0文章出处：亲子天下31期／作者：陈雅慧 现在回想，自己很晚熟。小学时因为没有外在压力，空间自由，是我酝酿观察习惯最重要的阶段。比方说，我还记得，当时作文不好，妈妈要我去补习。第一堂课，老师发给我一份《国语日报》。文章开头写「夕阳西下红红的太阳」。我第一次恍然大悟：「太阳下山」这样的直述句，可以写成这样喔！ 在初中碰到非常严格的老师，但是他对我的影响不是学业上的。记得老师教我们怎么扫地。洒水时不
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3文章出处：本文收录于《打造将才基因》/ 作者：《Cheers》杂志总编辑卢智芳 从小就喜欢深思的杜书伍，脑子里无时无刻不在转动思考，成为企业家之后，这更成为他带领团队向前走的管理方式。「我认为领导就是要『观念领导』，」杜书伍说。为此，2000年之后，他干脆当起「老师」，每天早上八点到九点召集干部「上课」。随着联强国际规模不断扩张，杜书伍再进一步把上课内容写成文章，让全体员工都能了解他的思维。 大老板为文创作
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0文章出处：《哈佛商业评论》2019.7月号/ 作者：杜书伍 制度机制的建立，都是从粗略开始。经由运用执行累积实务经验，不断的改善优化，逐渐提升细致度及增加涵盖度。这是精益求精、不断提升制度机制效益的必要做法。 但是长久下来，制度机制往往变成一个非常庞大、复杂的系统。设计的人甚至会自傲的认为：这是一个几近完美的制度机制。 然而，组织是一群不同经验、不同能力层级的人所组成；一个庞杂的系统是很难让组织的一般人员，
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3文章出处：《哈佛商业评论》/ 采访：罗玳珊 所谓的人才，是要去管理他人的人，要能够吸收「日月精华」，再不断展延、产生效益。如果样样东西都要人家教，就不能算是人才。尤其，很多年纪轻轻就成为菁英分子的人，往往到后来都无法成为真正优秀的领导人。 有一句话叫做「小时侯胖不是胖」，依照我的观察，很多所谓的「青年才俊」，最后往往都无法成为真正优秀的领导人。原因在于他们只是学了一个「形」便拿来套用，并没有真
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3文章出处：今周刊756期 杜书伍口述、翁书婷整理 一到了毕业季，很多新鲜人都要踏入职场，开始要找工作。像我这辈子唯一一次应征工作，就是来神通面试，因为我在当兵时就选定，一定要进神通工作，从此之后就一路待在神通集团，从小工程师到了现在。所以，我觉得新鲜人一定先想清楚自己要的是什么。 谈职涯规画之前，要先对企业组织有基本概念。一个组织里大概可以分为基层员工、基层干部、中阶主管、高阶主管。其中，主管和干部的平均
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0我的父亲是国中数学物理老师，那个年代没有补习班，父亲会在家里帮学生补习。因为我的数学不错，升上国中后就在旁边当助教，所以我从小就有教学的经验。 大学四年级，我在志仁补校当高三夜校的数学老师。当时夜校属于成人教育，学生从十几岁到五十几岁都有，甚至有尼姑、小企业老板等不同阶层的人。我因为年轻、上课教法活泼，非常受学生欢迎。后来当兵回来已经在神通集团上班，校长又来找我，希望我晚上再去兼课。 那
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0本文为联强集团总裁杜书伍，在交通大学毕业典礼演讲内容) 未能免俗的，还是先恭喜在座毕业同学顺利毕业！毕业后，在座大部分人将进入职场或继续念书，但都可视为「生涯的重大里程碑」。尔后，即将面对的就是「自作自受的生涯」，也就是你所有的决策判断的结果，不管是好？是坏？你都得自己承受。 在座的同学虽然以相近的成绩进了交大，今天也将同时起跑，开展一场漫长的、马拉松式的「生涯长跑」。根据过往的经验，长跑的结
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0文章出处：天下杂志教育特刊 / 采访整理：谢明玲 所有东西都必须整合知识，而不只有单一专业。专业知识可能是一朵红花，但红花一定要有绿叶陪衬。大学我念的是computer science(资讯学系)，因为知道未来要到企业界，所以我选修了很多管理的课程，这对我一路走来，帮助非常大。 联强找人，看内涵、特质。我们将能力又细分成两种，一种叫根源能力，一种叫专业能力。专业能力是你懂不懂电子，懂不懂会计；根源能力是学习各种事物的能
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0所谓的「造谣」，就是扭曲、变造事实。在组织中，往往有这类人的存在。他是破坏氛围的乱源。 归纳分析造谣者有下列特征： 一、很闲没事干，喜欢「东家长西家短」，又要语不惊人死不休，以消息灵通、很有见解自居。 二、负面思考倾向的人。各项事物都是有阴谋、都是针对他、对他不利的。于是，他就想利用谣言的散播，影响他人，造成多数人的反抗抵制，来达到个人目的。 三、为图私利，企图利用私下的造谣鼓动，
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5人往往会因为熟悉，产生自信，反过来产生轻忽。组织内的「资深人员」，特别容易出现此一盲点。 组织在进用人才时，经常会从外部引进有经验、甚至相当资深的人员。这类资深人员，因为面对新的环境，多数也有体认了解新环境的重要；然而，却因其对此类工作内容非常熟悉，经验十分丰富，无意中产生「从表面上来看都很类似」的感觉，从而会依其过去经验，很快断定「就是这样，没有差别，我了解了」。以至于对环境的改变形成「视而不见
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0杜书伍静坐在办公室，沈思着缓慢地说，「我对纪律的看法和别人不一样，我不认为表面上的服从、说一动做一动就是纪律。纪律，如果想得比较彻底，应该不是压迫性的命令所形成的，而是深思熟虑后的自我要求，然后变成自己的习惯。」说这些话的杜书伍，其实企图要把「纪律」两字演绎成他心目中的「自律」。 仪容整肃是自我要求 这是杜书伍多年的习惯：总是好整以暇，谈结构、谈思想。远在四十年前的交通大学时代，他就以「少年
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0一个组织必须不断的改善提升，才能跟得上外在环境的改变、同业对手的竞争、上游供货商的变化、下游客户的需求……，所以，不断因应环境变化推动新事物，是组织生存的必要条件。 然而，组织中不同人有不同看法，认知的差距是必然存在的；再加上人会有安逸、惰性、私利等等人性的弱点，所以，任何新的改善做法，即使做了充分的说明与沟通，还是会有人不赞同。 事实上，所有新事物必然有其正向效益，也绝对会有负面影响；
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0我们都很熟悉「功高震主」与「恃宠而骄」这两个成语。 在职场上，经常有部属愤愤不平地用「功高震主」，来解读主管对他不公平对待的原因；也常有主管或同事心存不悦地用「恃宠而骄」，来评论某人的一些不当行为。这种各说各话从来就没有交集，也很少直接沟通。 任何人因努力而有成就，对组织有贡献，本来就是值得骄傲的事，也是值得赢取主管与同事肯定的事。所以，「功高」必然会有来自自我的肯定（自宠），以及主管同
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0一个人能否在职场上大放异彩，取决于工作的观念。如果只懂得埋头苦干、只想靠熬年资升迁，这样的「努力」是不会有结果的。 每个人毕业后进入职场，起跑的时间差不多，但是五年、十年后，位置却差很多。为什么？其中一大关键，就在于工作的观念。 联强国际集团总裁杜书伍，特别重视观念。 「观念就是软件基因，从根源影响我们，」杜书伍认为。观念就是认知，认知改变态度，态度主导行为，行为产生结果。许多人因混淆的
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0有一种面向来区分人的等级： 第一等人：只付出微小的代价，就学会。 第二等人：付出相当的代价，才学会。 第三等人：付出相当的代价，还是学不会。 这是简单的划分法。真实的世界是： 第一等人：大部分是透过观察、阅读、倾听或做中学、上课等方式，吸收学习前人或别人的经验，并且用心的咀嚼体会，这种方式付出的代价相对微小，却能学习大量的知识经验。 当然，第一等人也要有部份的事物必须是亲身尝试
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2在产品复杂多元、重视服务细节的通路经营上，联强被公认是最有扎实执行力的企业之一。建立起联强执行力的关键人物，就是总裁兼执行长杜书伍。杜书伍擅长透过观察与思考分析事物的个性，小时候就展露无遗。中学时，即使一个扫地前先洒水的动作，他都会研究该用什么姿势让水珠均匀飞溅，好让打扫时更顺利。这样的个性一直延续到他成为管理者，在《打造将才基因》一书中，他将职场的态度、信念及能力培养，透过自己的思考逻辑，以
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0当我们谈论到一个人的「能力」时，一般人通常认为这是指个人在某一领域的专业知识而言，因此，在追求能力的成长时，也只专注于专业知识的不断吸收与提升。但是，我们常会发现，两个专业知识水平相当的人去处理、执行相同的事物，产生的结果与成效却往往并不一样；甚至有些专业知识相对较低的人，其处理起事物来反而得到比较好的结果，为什么会如此呢？ 仔细分析「能力」的内涵，其实包含了三大部分，「专业知识」固然是其
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0我们经常会看到有些人做事情非常熟练，不但快手快脚，而且不慌不忙、气定神闲。心中不禁油然产生钦佩之情，同时也认为他的能力很好。 对一样事情从「不会」学习到「会」，学会了以后持续做，做久了自然能熟练，所以这是「习惯成自然」。而且只要是稍有营运规模的组织，对于一样事情该怎么做？如何做最能达到高质量高效率？都是经过规画设计而早有全套的标准作业流程(SOP)。换言之，只要假以时日，每个人都能够从生手变熟手，
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0培训就像姜太公钓鱼，愿者上钩。 一套教材要培训一群人，就会因各人学习能力优劣、经验历练多寡，产生不同的学习成效；再加上努力程度不同，更会使培训结果产生天差地远的差异。而且学习是没办法强迫的，一个缺乏学习意愿的人，即便你强压他学习，顶多记了形、学了样，但终究无法吸收体会、融会贯通，学了也是白学。 更何况能力的培养提升，本来就是自己的事。组织中的每个人，本来就是因为能力足以胜任不同层级的职务
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0优势是帮助人突破障碍、困难的利器；所以人要懂得善用优势，以利事物的推动。但是，当优势一再的助人成事，人会不自觉滋生「事情没甚么困难」、「只要这招万事ＯＫ」的错觉；甚至会误认为自己很行，不用太努力，样样事物就能做的比别人好。 每个人在职场上，或多或少都接触过这类「过度依赖」优势的人，最常见者为具有「先天优势」者： 一、「俊男美女」或「温文儒雅者」，因为外型讨好，与人互动时易获得好感或信任，办事
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1优势是帮助人突破障碍、困难的利器；所以人要懂得善用优势，以利事物的推动。但是，当优势一再的助人成事，人会不自觉滋生「事情没甚么困难」、「只要这招万事ＯＫ」的错觉；甚至会误认为自己很行，不用太努力，样样事物就能做的比别人好。 每个人在职场上，或多或少都接触过这类「过度依赖」优势的人，最常见者为具有「先天优势」者： 一、「俊男美女」或「温文儒雅者」，因为外型讨好，与人互动时易获得好感或信任，办事
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4工作生涯的成长过程，与一个人的求学过程颇有相似之处。求学过程中，必须从小培养良好的读书习惯与方法，并且打好基础，就像小学的加减乘除、中学的代数，到大学的微积分，循序渐进地学习更高深的知识，如果基础没打好，将无法顺利升学。职涯成长过程亦雷同，工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。 职涯成长的特性，在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系，而是呈现Ｓ型曲线。一名刚从学校毕业、进入社会工
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0「人无远虑，必有近忧」，是一句人人耳熟能详的警语。然而，若仔细思索这句话的涵意，不免令人疑惑：为何人不作长远考虑（远虑），很快就会面临危机（近忧）？不应该是今天不做长远思考（近虑），未来才会爆发危机吗（远忧）？若单纯从表面的字义解释，这句话似乎有时空关系倒置的疑虑。 再深入思索，就会令人豁然开朗。所谓「人无远虑，必有近忧」，应该是指，现在所面临的问题（忧愁），是肇因于以前没有深思熟虑的作为；同样的
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0当一个人不懂时，会很谨慎小心，避免作错决定；当人认知自己对事物「一知半解」，就认为自己「不懂」，而会谨慎小心。 然而，很多人实际上是「一知半解」，却都认为自己「很懂」，因此就很有自信、很坚决的作了决定；以致于付出了大大小小的代价，危机也就一次次的出现。甚至，有些事还因为始终没有发觉自己是「一知半解」，付出一辈子的代价而浑然不觉。 「一知半解」就是对事物的吸收囫囵吞枣、不求甚解，导致判断失
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0很多人一听到要习惯「从组织的角度看事情」，就会反射性的认为：「你们当领导的，当然站在你们的立场认为如此。」 大家想想，我指的组织不是单指企业，它包含各种型态、各种类型的组织，从家庭、同学会，到政府、企业、公益组织等等，甚至包含无形的组织。 譬如，不管走路或开车，每个人只要走到马路上，就形同加入一个无形的组织叫「用路人组织」。当一大群人要使用马路，为了避免互相干扰、相撞，就必须订定交通规则
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1过去十年，世界的变化非常剧烈：经济景气循环急跌与急涨的周期变得愈来愈短，而涨幅与跌幅却较过往的时代来得更大，而这样动荡不安的大环境，很可能就是职场工作者未来要面临的常态。当环境的变化愈来愈快，学校所学的知识或技能，绝对无法应付长达一个人三、四十年的职涯；所以，「活到老学到老」、「终身学习」、「学习型组织」的说法，就是在提醒人要不断的学，才不会被淘汰。 这些说法我们听了几十年，甚至已经变成陈
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0聪明人拥有很多优势。首先，聪明人的逻辑强、思路灵活，理解事物很快，因而经常很有创意。聪明人本身，也因为经常感觉到自己「快速理解、时有创意」的特质，认为没有什么事情难得倒他。渐渐的，在看待任何事物时，「容易的认知」即油然而生。 聪明人因为觉得事情很容易，觉得自己学得很「快」，因而跟同僚、部属合作、共事时，无形中就会显得别人学得很慢，感觉别人「很笨」。甚至在跟上司、外界互动时，有时也会流露出轻
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0在多元化社会及媒体无孔不入环境下，大量资讯充斥各个角落；而数据更新、变化速度既迅速又频繁，现代人成天被过量资讯疲劳轰炸。在此情况下，多数人光是接收「新资讯」就应接不暇，遑论对每个资讯有充裕的时间消化、吸收。 然而，在庞杂的资讯量中，有的资讯具有深度意涵，需经充份思考才能掌握其精神；有的有其定义与限制，必须充分理解才能应用得宜；甚至有的资讯本身就是错误的，如未经正确判读，将可能反受其害。
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1叛逆是一般人认知的负面名词，但是，很多人都忽略掉，它却是人类进步的重要因子。 观察孩童的成长过程，十岁以后都会出现叛逆行为，相当令父母及师长头痛。然而，叛逆却是促使孩童突破家庭单一环境养成的认知与观念，而能吸纳外界不同观念与价值的关键因素；甚至，成年后会勇于突破现状，主动追求改善、改变，也是因为叛逆因子的启动。所以，性格中若缺乏叛逆因子，人们将只会墨守成规，依样画葫芦，而不可能自发的改善、
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0在求学过程中，每个人都会经历无数次大大小小的考试，父母也经常会加以督促、要求。我们都知道，考试、父母的要求，都只是一种「手段」，真正的目的是要达到好的学习成果、学得有用的知识。但是，求学一、二十年间，许多人不知不觉陷入「误把手段当目的」的情形，以为读书是为了考试、为了父母。于是学校有考试、父母有要求才念书，否则就荒废课业，甚至用作弊的方式来应付。 如今再来回想，想必每个人都很清楚「考试是手
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2做为一个主管，很重要的任务，即在于要花费相当多的心力去辅导员工，藉由员工个人的提升，进而让部门扎实、公司的运作扎实。而辅导的内容非仅止于工作技能，还必须深入了解员工的心理，特别是成长过程引发而来的性格与行为，从观念、心理层面着手，方能采取有效的辅导方式，帮助员工提升。因此，「读人」是一名主管必须培养的能力，而要培养读人的功夫，相当程度要借助心理学的知识。 「自卑与超越」是一本书的名字，是一
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0到了毕业季节，数以十万计年轻、充满朝气的毕业生正要踏出校园，站上职业生涯的起跑点，准备开创自己的事业。无疑地，年轻正是年轻人最大的本钱，因为年轻，所以有体力、有冲劲、满身活力，无论资质、学历、出身背景如何，似乎只要自己还年轻，时间就永远站在自己这一边，对未来也就满怀憧憬与希望。 但是，年轻的另一面，却是缺乏经验。涉世未深、处事不够圆融、工作历练不足、个性上还留着许多棱棱角角犹待琢磨，这些特
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0每个人都喜欢钱，也都希望能拥有更多的钱。许多人因此耗费大部分的时间、穷尽心力去追逐金钱—有人每天沈溺在股市号子里，无所不用其极打探各种消息，每天杀进杀出想要赚取价差；也有人盲目地扩张信用而不计风险，一味运用融资想要在短时间内获得最大报酬；在网络狂热时期，全世界更不知有多少顶尖聪明的年轻人不惜中辍学业，毅然投身网络热潮，渴望一夕致富。 然而，股市有飙涨的时候，也有崩盘的时候，在股市崩盘时落寞的人
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0世界变动的脚步极其迅速，商机四起，你看到在这永无止尽的变化过程中，有人掌握了转动的时机而迅速致富，催使另一群人萌生急迫致富的念头。然而从个人职涯或经营事业的角度来看，最终追求的应该是永续发展，因此，如何成为最后的赢家，避免输在最后一点，而不致到了中、晚年以后，徒叹事业或财富成就不保，陷入「白头宫女话当年」的窘境，对于看似机会蓬勃的新时代工作者来说，相形重要。 所有的机会都是给有实力的人，也只有实力
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0大家都吃过豆芽菜吧！豆芽生长的速度之快，令人叹为观止，短短一夜之间，竟能抽长六、七公分，且外表看起来既壮硕又饱满。然而，豆芽的质地却异常脆弱，稍遇外力便应声断裂。迈入信息科技时代，事物的变化极为快速，个人与组织为因应外界环境，追求短期绩效而忽略实质内涵的「豆芽现象」，也俯拾可见，值得警惕。 第一种豆芽现象，出现在个人能力的培养上。职场新人初学一项专业，由不会到熟的阶段，大致能掌握专业的「形」，学得
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0专注、聚焦、集中投注足够资源以成事，是很重要的方法。但是运用不当，反会导致严重后遗症。 使用过单眼相机拍照的人都知道，当你焦距聚焦于眼前的人物时，背景就会模糊。这种因为聚焦于单点、导致周遭影像变模糊的「近视眼后遗症」，在我们生活中经常发生，例如，过度专心就会忘了时间，边走边思考容易踢到台阶等不胜枚举。 工作上的过度聚焦，也会产生几种典型的「近视眼后遗症」。比方说，做事过于追求完美的人，因
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0现在是一个信息与知识大量传播的时代，我们不乏阅读的材料与机会。但是，同样的文章用不同的习惯与心态去阅读，就可以看出他到底是「兵心」、「士心」、还是「将心」，以及尔后能提升的能力层次！ 有人阅读只是草率的读过，形式上读完了，对自己有交代就好。这类人必然只是「兵心」，而且是打混过日子的兵。 有人一面读一面理解，并且一面对照自己，努力撷取自我检讨改善或积极学习提升的内容，这是积极追求上进者。这
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0我们对努力的人，都非常的欣赏！ 努力不一定成功，但不努力成功的机会是很渺茫的！ 很多人认知努力的重要，而大力投入时间、精力。不久后我们会发现成效逐渐在发酵，逐渐脱颖而出，同时大家都抱以更高的期望。 但是，随着时间的推移，我们发现很多人似乎停滞在高原期而无法突破。他或许知道，也或许不知道，而只欣喜于超越别人，同时沈迷于做事得心应手与外界的掌声。直到时间一久，原来落后的追上来甚至超越；掌声
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0好好先生，是大家都喜欢的人。态度和气，与人为善，任何事情都OK、都可以！从不与人争论……，所以大家都喜欢他。 但是，回过来想！你是好好先生吗？为甚么不是？你做不到，还是你不愿意？我想你应该可以渐渐浮现一个所谓的「好好先生」的人格特质、价值观以及行事风格。 好好先生，不愿得罪人，对任何人、事、物，最好都不要有任何的不愉快。他对所有事情都保持距离，维持表面、虚假的客气与和谐，不参与，不关心，当
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0这是一个寓言故事。在一个森林里，一只小白兔在池塘旁边喝水，忽然一声「咕咚」，吓得小白兔掉头狂奔。森林中其他动物就问「怎么了？」小白兔慌张回答「咕咚来了！」 眼看小白兔如此惊吓，动物也跟着慌张狂奔，遇到其他动物也大喊「咕咚来了！」。就这样，整个森林一大群的动物，一面狂奔一面大喊「咕咚来了！咕咚来了！」，造成森林极大的骚动与不安。 后来遇到了狮子，狮子就问「咕咚在哪？带我去看……。」所有动物
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0我们偶而会听到这种批评的话语：「这人说话不经大脑」。 而的确我们仔细观察，有些人就是习惯「随便说说」，说话不经大脑。因为说话不经大脑思考，所以经常给出的是错误的讯息、错误的意见。假若旁人稍有不察，就不知不觉陷入错误的判断。这是非常危险的！ 一个人会有「随便说说」的习惯，经常是在成长的过程、职涯的过程，「随便说说」未被指正，反而得到默认、鼓励而养成的习惯。而这种「鼓励」，都是周遭人士的不察与
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0总经理有了一个新的想法，于是直接告诉高阶主管，高阶主管听了之后颇感认同，离开总经理办公室后立刻召集旗下的中级主管，转达此一新的构想，如此层层向下，最后连基层员工也都接收到此一讯息。然而，当各个层级都兴奋地把总经理的新构想传述了一轮之后，一切便又回归平静，或是实际的作法与原意相距甚远。这种想法无法落实的现象，在许多组织中一再重演。 组织必然存在结构性的不完美，越是基层的成员，其经验、能力越薄弱，
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0「系统化管理」直白的说，就是把所有该管理关注的事务都纳进来，再将这些事务归纳分类，并清楚理顺其相互之间的关连性。形成一套有结构、有层次的系统架构。 所以，「系统化管理」首先应仔细思考把应管理关注的事务都纳入，就是能「完整掌握」而不遗漏该管而未管的事务。架构成系统，就会在管理的思考判断上知其因果关连，在解决问题时才能精准对症下药。这就是建立「管理质量」的第一步。 再来，就是如何「有效率」的
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0我们很多人经常听到「专业能力」，就认为是「专业知识」。所以，拥有「专业知识」就是拥有「专业能力」。 但是，实际上知识必须在实务上去运用，才能真正去体会到知识所描绘的意涵，这样才是真正的掌握「专业知识」。因此在学校求学，教授会用实际的个案来帮助学生理解，也鼓励做企业参访、企业实习、实验。进到实业界后，这种持续的去运用知识、体会知识，并且运用得宜，就叫「专业经验」。 同时，有些通用型的「专业知识」，它可
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